או שזוכרים / גיא פרל
אוֹ שֶׁלֹּא זוֹכְרִים.
אִם זוֹכְרִים
נוֹשְׂאִים אֶת הַזִּכְרוֹנוֹת עַל הַיָּדַיִם
כְּמִנְחָה,
וְאִם לֹא זוֹכְרִים
נִשָׂאִים
כְּמִנְחָה.
אִם זוֹכְרִים
הַזִּכָּרוֹן הוּא קֶשֶׁת הֵנִּדְרֶכֶת בַּחֲלוֹם הַלַּיְלָה וְחֵץ
הַמְּפַלֵּחַ אֶת הַתּוֹדָעָה בָּצָהֳרַיִם. אִם לֹא
זוֹכְרִים,
הַזִּכָּרוֹן הוּא זָר
הַנּוֹעֵץ בָּנוּ מַבָּט.
אִם זוֹכְרִים
מִתְאָרֶכֶת הַדֶּרֶךְ,
וְאִם לֹא זוֹכְרִים, הַדֶּרֶךְ
קְצָרָה, מְהִירָה וּגְשָׁרֶיהָ תְּלוּיִים עַל בְּלִימָה.
אִם זוֹכְרִים
הָעוֹלָם עָגֹל.
אִם לֹא זוֹכְרִים, הָעוֹלָם שָׁטוּחַ
וְיֵשׁ לוֹ קָצֶה.
באופן אינטואיטיבי, כמנהלת, היה לי תמיד ברור שתרבות היא ה"רוטב הסודי", המרכיב הסמוי מן העין והקריטי ביותר להצלחה של כל קבוצה או ארגון בכל סדר גודל.
בשנה האחרונה, בעבודה המשותפת עם לקוחותיי, התבהר לי חד משמעית שתרבות ניתן לעצב. גם אם היא חבויה עמוק בראשם של המייסדים, גם אם היא מעולם לא הוגדרה או דוברה.
גם אם היא מופשטת, חמקמקה לעיתים וקשה להמשגה, אפשר לבנות אותה, לעצב אותה, לנהל ולמדוד אותה, כמו כל משימה ארגונית אחרת.
וזה מרגש! לגלות את ה"לב הארגוני" ולבנות לו יישומים (כמו במודל שבתמונה) שיגרמו לו להפוך למציאות יומיומית.
"תרבות היא קצת כמו קרחון.
קל לראות חלק מהמרכיבים שלה כמו התנהגויות, טקסים וחפצים. מרכיבים אחרים שלה, כמו ערכים ונורמות, יותר מסובכים לאיבחון.
היכרות עם כל המאפיינים שלה, מעל ומתחת לפני השטח – חיונית בעיצוב תרבות שתסייע להשגת התוצאות העסקיות של הארגון". (אדוארד טי. הול, אנתרופולוג וחוקר תרבויות).
בספר המומלץ CULTURE BENDING NARRATIVES כותב המומחה לעיצוב נרטיבים, ג'ייסון לוסי: "פיתוח הנרטיב הארגוני דורש הבנה מעמיקה של הסביבה ארגונית במובן הרחב. זה מחייב אותנו להיות מעין "סטודנטים לתרבות ומערכות", לא רק כפי שהם כיום, אלא גם כפי שהם היו בעבר וכפי שהיינו רוצים לראות אותם בעתיד.
רק כשאנחנו מתבוננים משלוש נקודות המבט – העבר, ההווה והעתיד, אנחנו יכולים להבין טוב יותר את המבנים העמוקים המשפיעים על ההוויה הארגונית שלנו.
ארגונים, בדיוק כמו אנשים, נושאים עימם נרטיבים המוטמעים בעומק ה DNA שלהם ומשפיעים באופן לא מודע על הווייתם. ביניהם: המיתוסים של המייסדים, משברי עבר וההתגברות עליהם, שינויים משמעותיים באקו-סיסטם העסקי, מנהלים ועובדים משפיעים שהטביעו חותם ועוד.
לדברי לוסי, בבסיס גיבוש הנרטיב הארגוני עומדות שלוש שאלות מרכזיות:
איפה היינו?
איפה אנחנו עכשיו?
לאן אנחנו הולכים?
שלוש שאלות הליבה הללו משתמשות ב"אנחנו" קולקטיבי, כדי להבהיר ולהדגיש כי השאלות ותשובותיהן גדולים מכם, מהפרספקטיבה שלכם, מהעבודה, מהארגון ומכל אדם יחיד.
1. איפה היינו?
כמי שמנהיגים ומובילים את פיתוח הנרטיב הארגוני, יש לכם אחריות להבין את ההיסטוריה של הענף שלכם. ולא רק ההיסטוריה של הארגון שלכם, אלא את כל הנסיבות והאתגרים, שיכולים להוות מכשול בדרך לפתרון הבעיות.
ההבנה היכן הארגון שלכם ממוקם ברגע זה על ציר הזמן ההיסטורי, תיתן לכם את ההקשרים הדרושים לגיבוש הנרטיב, ותהפוך אתכם לחכמים יותר בהקשר לסוגי הרפורמות הדרושות כדי להביא לשינוי.
שאלו את עצמכם:
מה קרה בעולם שגרם לבעיה שאותה הארגון שלנו פותר?
אילו נסיבות משפיעות באופן ישיר או עקיף על הבעיה והופכים אותה קשה יותר לפתרון?
2. איפה אנחנו עכשיו?
רק כאשר אנו מבינים את מצבנו הנוכחי בהקשר להיסטוריה אנו יכולים לענות כראוי על הצרכים שסביבנו.
עלינו לחקור את החשיבה, המגמות והנרטיבים הנוכחיים המקיפים את עבודתנו.
לדוגמה, אם אתה ממוקם באזור של דלות ועוני, חקור את הנרטיב התרבותי סביב העוני? ואיך הנרטיב הזה מעצב את השקפת הקהל שלך? רק מתוך ההבנה הזו תוכלו להעריך את ההשלכות – הן הטובות והן הרעות – של הנרטיב הקיים והדומיננטי.
רק אז ניתן להבין אם כדאי לחזק את הנרטיב התרבותי הקיים, או ליצור נרטיב נגדי חדש.
שאלו את עצמכם:
איזה נרטיב מניע את הענף המסוים שלכם או מגדיר את הבעיה שאתם פותרים?
אילו נושאים ומגמות אתם רואים בתרבות אשר משפיעה על העבודה?
3. לאן אנחנו הולכים?
הסופר, המעצב והאסטרטג דן היל, אמר כי "אי אפשר לעצב תרבות, אבל אפשר לעצב את התנאים המתאימים שיעודדו את התפתחות התרבות" ואם אנחנו מבינים את "זרם התרבות" (ההיסטוריה, ההגדרה הנוכחית, המערכות והתהליכים המרכיבים את התרבות), אנחנו יכולים גם לעצב אותה ולבנות תשתית לעתיד טוב יותר.
רק כאשר אנחנו מבינים את ההיסטוריה ואת ההקשר הנוכחי נוכל לתכנן את הדרך קדימה. כשאנחנו שואלים "לאן אנחנו הולכים?" אנחנו לא רק מנבאים את עתיד התרבות, אלא גם מסלילים אותה לכיוון שאנו שואפים אליו. אנחנו מתכננים את הדרך כך שתשפיע על התרבות על ידי הטייתה לכיוון מסוים – זה שאנו רוצים בו.
שאלו את עצמכם:
איך התעשייה שלנו צריכה להיראות?
אילו עמדות והתנהגויות דרושות לנו כדי להתקדם?
אין ספק שמדובר בשאלות גדולות. גם אם התשובות להן לא נראות ברורות כרגע, ההבנה של שלוש נקודות המבט האלה, והדרך בה הן משתלבות זו בזו, חשובה ליצירת ארגון חזק יותר, לפיתוח פתרונות חכמים יותר, ליצירת שותפויות טובות יותר ולגיבוש לנרטיב ארגוני שלם ומשכנע יותר.
